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咨询式培训:帮助企业解决问题的利器

我国正处于知识经济时代,留住骨干人才对企业发展至关重要。从平衡记分卡的四个维度的关系中,员工的学习与成长是企业所有战略的基础,有利于财务、客户、内部流程三个维度的目标实现和业绩提高。所以,从企业长远战略发展来看,加强对员工的培训,不但是实现企业组织发展、保持市场竞争优势的需要,也是企业吸引优秀人才、提高员工忠诚度的重要手段。   目前,越来越多的企业都非常重视培训工作,从年初制定培训计划到培训实施,使企业培训的员工覆盖面达到80%多。但是,培训的效果却不甚满意,大多数员工觉得参加培训对工作没有帮助,有的员工甚至对培训产生抵触情绪,认为培训占用他们的工作时间,影响了正常的工作计划和个人收入。所以,企业迫切需要改变培训操作的思路,不能让培训流于形式。   

一、目前企业培训的现状   

1、企业培训形式单一,员工参与面不广   
很多员工,甚至是企业的高层领导,都认为企业培训是人力资源管理部门的事情。通常,很多企业的培训做法是:在年初或者月初,各部门的经理从人力资源管理部门拿到培训时间计划表,看看有哪些课题是要自己或者下属参加的,到培训的前几天,就临时安排工作比较空闲的人员参加。所以,有些员工岗位工作比较少,会经常被主管经理叫去凑数,而有些员工事务繁忙,几年都没有参加过培训。   

很多企业的人力资源管理部门人员没有很好的业务分工,大家都在一起忙于行政事务性的工作,对培训工作的执行只是为了应付上级领导的检查。很多企业的培训形式就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课,或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。

由于没有很好地对培训进行设计和规划,培训的形式单一、内容枯燥。   

2、企业培训管理体系不完善   
很多企业的培训资源分配不合理,比较喜欢把钱花在培训的过程上。要挑选大牌老师,要跟知名咨询公司合作,总之,就是要把培训过程办得轰轰烈烈。而对培训评估、培训效果转化方面很不重视,学员参加培训就像在看电影,欣赏培训师在课堂上表演,充当娱乐。   

很多企业没有专业的培训组织管理人员,没有培训审批管理流程。经常是培训经理、人力资源经理有朋友在咨询顾问公司上班,让朋友介绍培训师到企业讲课。在培训课程选择上盲目跟风,为时髦而培训,为培训而培训。这样粗放式的培训管理,也造成员工对培训的满意度普遍较差。   

3、企业培训与员工绩效、企业绩效脱节   
很多企业感觉培训没有效果,完全在浪费金钱。其中,培训无效分成两类:
第一、培训的内容与员工工作岗位需求不符。也就是说,培训对员工的工作现状无直接或者间接的影响。
第二、培训内容有用,但是没有把培训效果转化到工作中。很多企业在培训后,一般都要求学员填写《课程评估表》,作为对培训的总结。但是,《课程评估表》设计的内容简单,仅仅是对培训内容、培训现场的定性认识,没有要求员工把培训内容与日常工作挂起钩来。结果,员工的工作原来是怎样干,培训后还是怎样干。

     企业培训是一种内部的人力投资行为,目前很多企业的培训与员工绩效、企业绩效脱节,培训投资完全得不到回报,不能提升绩效,从而为企业创造更多效益。   

4、企业培训与员工职业生涯脱节   
很多企业担心员工受培训后离职,企业就会损失了其人力资本的投资。造成员工高流失率的原因,是员工对自己在企业中的职业生涯发展没有很清晰的了解,不知道自己通过培训,掌握某项知识、技能后,能在岗位发展、薪酬提升上达到什么样的结果。   
企业在培训方面很矛盾:一方面,企业希望通过培训吸引人才、留住人才;另一方面,企业又想尽最大力度来避免因员工离职而导致的培训损失。由于企业培训与员工在企业的职业发展脱节,企业永远也解决不了这个矛盾。   
从目前企业培训的现状中可以看到,大多数企业只是简单地把培培训的流程见图1所示。先通过培训需求分析,确定培训目标和培训计划,接着实施培训,然后是培训结束后评估、培训结果转化、进行中长期评估,最后对培训进行总结。上一次的培训总结,可以作为下一次培训需求分析的参考,从而形成螺旋式上升的循环,通过培训不断地解决企业新的管理问题,提升企业绩效、员工绩效。   

从流程中可以看到,咨询式培训比传统的企业培训周期更长、步骤更多、内容更具实用性和针对性,所以对企业组织、管理人员和培训师都提出更高的要求。要有效地实施咨询式培训,首先,企业组织要把培训工作提升到企业战略层面,培训不只是人力资源管理部门的事情,公司所有的职能部门都要积极参与到培训工作中;另外,培训组织管理者不再只承担简单的事务性工作,而要具备相应的人力资源管理专业能力;最后,要求培训师同时具备丰富的管理咨询和培训经验,才能解决企业个性化的问题,根据企业的实际情况、特殊情况实施培训。   
一般企业的培训后评估,只是简单地让学员填写《课程评估表》,对培训师的授课技巧、培训内容和培训现场气氛作一个小总结,以衡量学员在知识、技能上是否有所收获。根据笔者的经验,在培训后仅仅评估培训师是不够的。因为学员才是培训的主体,如果没有评估学员是否在培训中解决了工作中遇到的问题,和在培训后的工作是否得到改善,培训作用还是得不到体现。   
咨询式培训运用有效的手段,在培训后加强了对学员的评估。   

首先,在培训结束后的1周,召集学员进行书面考试,检验学员对培训知识点的掌握程度,以评估学员有没有解决工作中遇到的问题。   
然后,在培训后让学员与自己直接上级共同制定《岗位行动计划》,把培训的知识点、方法、工具运用到日常工作中,并在以后的1-2个月时间内,实施和检验《行动计划》,以评估培训对学员的工作是否有改善。   咨询式培训是通过培训解决企业问题最有效的方式之一。当然,在瞬息万变的内外部市场环境下,企业遇到的问题层出不穷,对培训的要求也会不断变化。需要培训工作者不断完善培训形式,使培训对企业更加实用有效。

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